Hur coacha medarbetare?

Hur coacha medarbetare och hur ska man som chef eller anställd göra för att få en kollega att nå sitt max? Det första man måste vara medveten om är följande: ingen klarar av att leverera på max hela tiden. Man måste acceptera att vi är människor och att det går upp- och ned i livet. Ibland så orkar vi mer, ibland så kan vi klara av mindre.

Det senare kan påverkas av världen utanför arbetet - har man exempelvis småbarn så kan det skapa en stress där man aldrig riktigt får en chans att vila och återhämta sig. Vi är människor och inte maskiner. Det måste man ha i åtanke.

Att coacha en annan människa är inte helt enkelt och det är något som kräver träning. Många tror att de är bra ledare och exemplariska coacher som kan förvandla vilken medarbetare som helst till att prestera på ett bättre sätt. Riktigt så är det inte. Rätt coaching är en kombination av träning och rätt verktyg. Det finns vissa knep som kan användas och som innebär att man, på ett bättre och tydligare sätt, kan hjälpa en medarbetare att nå nästa nivå.

Daniel Sörman

Tips på hur du ska coacha

Först och främst: vad är egentligen själva syftet med coaching? För många är detta synonymt med att själv stå med pekpinnar och visa hur en annan person ska bete sig och göra. Det är fel. Syftet ligger i att hjälpa en medarbetare att själv hitta lösningar på sina problem. Du som ledare ska inse att ditt ansvar ligger i att få din medarbetare att själv förstå det egna problemet och själv också kunna hitta nycklarna till att låsa upp den problematiken man äger. Dessutom så måste man också vara införstådd med att coaching handlar om en avvägning. Vissa områden är minerad mark och ska undvikas. Allvarliga konflikter på arbetsplatsen och missbruk är typiska områden där coaching ska undvikas. Det som utmärker en bra coach är att man lyssnar och undviker att ge råd, komma med förslag och presentera lösningar - då handlar det inte om coaching längre; då är det mer dina villkor som dikteras. Med det sagt, här följer några ytterligare tips kring coaching:

• Det krävs rätt förutsättningar. Vissa tillfällen lämpar sig sämre för coaching. Först och främst så måste det finnas tid; man måste kunna sitta ned i lugn och ro och utan stress. Du ska också vara bekväm med att medarbetaren äger frågan och sin egen utveckling - det innebär att han/hon ska identifiera ett problem och komma med en lösning. Detta kan innebära en lösning som du själv inte skulle ha valt, och det får du i så fall också vara beredd att acceptera (inom rimlighetens gränser). Och, det kanske viktigaste: medarbetaren vill att saker och ting ska förändras och bli annorlunda. Om så inte är fallet så är det heller ingen mening att coacha.
• Lyssna! Nyckeln till att coacha en medarbetare är att spetsa öronen. Hänge dig till personen och lyssna aktivt. Sitt inte och fumla med telefonen. Visa respekt, låt personen tala till punkt, leta inte fel och ta inte över samtalet genom att dra någon anekdot från ditt eget liv.
• Ställ frågor. Frågor driver samtalet framåt, men det ska handla om öppna sådana också. Exempel på hur en öppen fråga ser ut är exempelvis dessa: Vad skulle du vilja, hur skulle du vilja ha det, utveckla mer specifikt, är detta något som du upplever gäller alla och så vidare. En öppen fråga blir aldrig fientlig. Avsluta med att sammanfatta vad som sagts. Det ger ofta nya perspektiv och infallsvinklar för medarbetaren som får höra sin version genom din mun. Vid en sammanfattning så kan du alltid börja med fraser som - Tolkar jag dig rätt… Har jag förstått dig om jag säger så här… Det ger en forsatt öppen ton i samtalet.
• Gå från nutid till framtid. Medarbetaren ska börja med att få beskriva den nuvarande situationen och därefter få en möjlighet att beskriva hur framtiden skulle se ut om hen fick bestämma. Lyssna in och försök att undvika i att peka på orealistiska drömmar. Det kan man ta sedan.
• Skapa en handlingsplan. Genom att låta den anställde få skapa en egen handlingsplan för förändring så kommer också lösningen allt närmre. Du ställer frågor som medarbetaren sedan kan skriva ned svar på - det ger en handlingsplan. Vad vill du göra, hur ska detta ske, vilka resurser behöver du, när ska du vara klar, behöver du hjälp av någon annan, hur mycket är du beredd att offra och så vidare. Stötta sedan din medarbetare genom hela processen och finns där som ett stöd om någonting visar sig blir svårare än beräknat.